Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden

Die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft sind essentiell zur Erreichung der Unternehmensziele von Repower. Mit der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitenden und mit deren kontinuierlichen Weiterentwicklung und Weiterbildung investiert Repower in das Unternehmen und ihre Mitarbeitenden.

Auswirkungen

Mit gut ausgebildeten Mitarbeitenden kann die Repower-Gruppe ihren Versorgungs- und Leistungsauftrag erfüllen. Kompetente Fachkräfte tragen zu einer höheren Produktivität und Innovationskraft bei und stärken damit die Wettbewerbsfähigkeit. Die stete Weiterentwicklung von Mitarbeitenden festigt die Arbeitsplatzsicherheit und ihre Arbeitsmarktattraktivität bleibt erhalten. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden nimmt zu und die Gesundheit wird gefördert. Dies wiederum erhöht die Attraktivität der Repower-Gruppe bei neuen Fachkräften und kann zu mehr Wirtschaftswachstum führen.

Risiken

Die Gewinnung und Auswahl qualifizierter Fachkräfte ist mit Kosten für Anwerbung, Einstellung und Einarbeitung verbunden. Darüber hinaus erfordert die kontinuierliche Entwicklung der Mitarbeitenden Investitionen in Weiterbildungsmassnahmen. Eine unzureichende Planung oder ineffektive Umsetzung der Anwerbung und Entwicklung kann die Effizienz und Effektivität des Unternehmens beeinträchtigen. Die verbesserten Qualifikationen der Mitarbeitenden machen sie auf dem externen Markt attraktiv, es besteht also auch die Gefahr von Abwerbungen. Bei fehlenden internen Jobentwicklungsmöglichkeiten kann das Kündigungsrisiko durch die Mitarbeitenden steigen.

Die Risiken rund um fehlende Personalressourcen sind Bestandteil des Risk and Control Assessment der Repower-Gruppe (siehe Einleitung).

Richtlinien und Sorgfaltsprüfung

Ziel der Repower-Gruppe in Bezug auf die Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden ist, die richtigen Personen mit den richtigen Qualifikationen zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle zu haben. Bei Repower Schweiz liegt die Verantwortung dafür bei den Vorgesetzten, welche von der HR-Abteilung mit Konzepten und Supporttätigkeiten unterstützt werden. Repower Schweiz führt jährlich eine Analyse über mögliche interne Mitarbeiterentwicklungen durch – dies vor allem im Hinblick auf die Besetzung von Schlüsselfunktionen und die Nachfolgeplanung. Zudem verfügt Repower Schweiz über eine Richtlinie für externe Weiterbildung.

Bei Repower Italia werden die Prozesse der Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden von der HR-Abteilung in enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung durchgeführt. Diese Kombination garantiert die Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten, die den Bedürfnissen von Repower Italia entsprechen.

Massnahmen

Bei der Repower-Gruppe gibt es eine Vielzahl an Initiativen, die die Entwicklung von Fähigkeiten und das Fachwissen der Mitarbeitenden fördern. Solche Mittel sind unter anderem die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, Konferenzen und Workshops. Es werden weiter offene Treffen mit unterschiedlichen Gastrednerinnen und Gastrednern, Webinare sowie Informationsveranstaltungen, bei denen sich Mitarbeitende und externe Fachleute zu verschiedenen Themen austauschen, angeboten. 2024 hat die Repower-Gruppe erstmals Schulungen zur Integration und Anwendung künstlicher Intelligenz in Arbeitsprozessen und Geschäftsabläufen durchgeführt.

Im Jahr 2023 hat Repower Schweiz die Employer-Branding-Kampagne zur Anwerbung von Mitarbeitenden neu aufgesetzt. 2024 wurde auch die Employer-Branding-Kampagne speziell für Lernende angepasst. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und zur Nachwuchsförderung bildet Repower Schweiz Lernende in verschiedenen Berufen aus. Ausserdem bietet Repower Schweiz Zusatzlernenden und Quereinsteiger:innen attraktive Bedingungen für einen neuen Berufseinstieg. Als Auszeichnung für ihre Recruiting-Leistung hat Repower von BEST RECRUITER 2023 / 24 das Bronze-Zertifikat erhalten.

Repower Italia fördert die Teilnahme an Weiterbildungskursen und ermöglicht es den Mitarbeitenden, geeignete Weiterbildungsmöglichkeiten zu finden, sowohl in Bezug auf technische als auch auf soziale Kompetenzen. Zudem bietet Repower Italia soweit möglich auch Arbeit in funktionsübergreifenden Teams sowie Job-Rotationen an.

Leadership@Repower

Repower Schweiz will in den nächsten drei Jahren in die Stärkung der täglichen Führungsarbeit und in die Organisationsentwicklung des Unternehmens investieren. Aus diesem Grund wurde 2024 das Programm Leadership@Repower ins Leben gerufen. Im November 2024 fanden die ersten Leadership Days für die Führungskräfte von Repower Schweiz statt. Fazit nach den ersten zwei Leadership Days: ein gelungener Start in das Repower Leadership-Programm 2024 bis 2027.

Einbezug der Anspruchsgruppen

Die Aktivitäten zur Anwerbung von Mitarbeitenden werden bei einer Vakanz gemeinsam zwischen den Führungskräften und HR besprochen und entwickelt. Die Aktivitäten zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden werden zwischen den Fachkräften und den Vorgesetzten definiert, zum Beispiel in Mitarbeitergesprächen.

Messung der Effektivität

Die Repower-Gruppe führt regelmässig Mitarbeiterbefragungen durch, um die Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen zu ermitteln. Die Befragung 2024 zeigt ein gutes Ergebnis. Die Mitarbeitenden bewerteten sowohl die Weiterempfehlung als auch die Attraktivität der Arbeitgeberin mit einem «sehr gut». Erstmals wurde Repower Schweiz dafür beim Swiss Arbeitgeber Award als Top-Arbeitgeberin ausgezeichnet. Zusätzlich finden jährliche Mitarbeitergespräche statt, und die Fluktuation wird überwacht. Im Bereich Anwerbung von Mitarbeitenden führt Repower Schweiz eine jährliche Erfolgskontrolle durch, bei der unter anderem analysiert wird, über welche Kanäle die meisten Bewerbungen eingehen.

Mitarbeiterbeurteilung: Alle Mitarbeitenden von Repower Schweiz erhalten jährlich mindestens eine Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung im Rahmen der jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräche. Im Jahr 2024 erhielten bei Repower Italia 59,2 Prozent der Männer und 66,3 Prozent der Frauen eine Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung.

Durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung: Im Jahr 2024 haben bei Repower Schweiz die Mitarbeiter durchschnittlich 15,9 Stunden und die Mitarbeiterinnen durchschnittlich 15,5 Stunden Weiterbildung besucht. Bei Repower Italia haben im Jahr 2024 die Mitarbeiter durchschnittlich 37,5 Stunden und die Mitarbeiterinnen durchschnittlich 36,3 Stunden Weiterbildung besucht. Die markanten Unterschiede zwischen Repower Italia und Repower Schweiz sind auf unterschiedliche Erfassungskriterien zurückzuführen. Beispielsweise werden Sprachkurse bei Repower Italia als Weiterbildung erfasst, bei Repower Schweiz jedoch nicht.