Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden

Die richtigen Fähigkeiten und Kompetenzen der Belegschaft sind essenziell zur Erreichung der Unternehmensziele von Repower. Mit der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitenden und mit deren kontinuierlichen Weiterentwicklung und Weiterbildung investiert Repower in das Unternehmen und ihre Mitarbeitenden.

Auswirkungen

Mit gut ausgebildeten und kompetenten Mitarbeitenden ist die Repower-Gruppe in der Lage, ihren Versorgungs- und Leistungsauftrag zu erfüllen. Qualifizierte Fachkräfte steigern die Produktivität und Innovationskraft und stärken damit die Wettbewerbsfähigkeit. Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Mitarbeitenden schafft Perspektiven, festigt die Arbeitsplätze und erhält ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt. Die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden nimmt zu. Insgesamt wird die Attraktivität der Repower-Gruppe auch für neue Fachkräfte erhöht.

Risiken

Eine unzureichende Personalplanung oder ineffektive Rekrutierung können die Effizienz des Unternehmens beeinträchtigen. Da die gezielte Weiterentwicklung die Mitarbeitenden auch auf dem externen Markt attraktiv macht, steigt das Risiko von Abwerbungen. Zudem erhöht ein Mangel an internen Entwicklungschancen das Kündigungsrisiko.

Die Risiken rund um fehlende Personalressourcen sind Bestandteil des Risk and Control Assessment der Repower-Gruppe (siehe Einleitung).

Richtlinien und Sorgfaltsprüfung

Ziel der Repower-Gruppe in Bezug auf die Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden ist, dass Mitarbeitende mit den richtigen Qualifikationen zum richtigen Zeitpunkt bedarfsgerecht einsetzbar sind. Bei Repower Schweiz liegt die Verantwortung für die Anwerbung und Weiterentwicklung der Mitarbeitenden bei den jeweiligen Vorgesetzten. Sie werden dabei von der HR-Abteilung mit geeigneten Konzepten und Massnahmen unterstützt. Dazu gehören eine vorausschauende Personalplanung und eine systematische Analyse über mögliche, interne Nachfolgelösungen. Dies insbesondere im Hinblick auf die Besetzung von Schlüsselfunktionen und zur Förderung der internen Mitarbeiterentwicklung und zielgerichteter Personalentwicklungsmassnahmen. Zudem verfügt Repower Schweiz über eine Richtlinie für externe Weiterbildung.

Bei Repower Italia werden die Prozesse der Anwerbung und Weiterentwicklung von Mitarbeitenden von der HR-Abteilung in enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung durchgeführt. Diese Kombination garantiert die Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten, die den Bedürfnissen von Repower Italia entsprechen.

Die Repower-Gruppe als multinationale und mehrsprachige Unternehmung misst dem verantwortungsvollen Umgang mit Diversität und Inklusion eine hohe Bedeutung zu. Ziel ist ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, wie es im Verhaltenskodex verankert ist. Einheitliche Rahmenbedingungen fördern die Gleichbehandlung, während die Führungsprinzipien eine Kultur unterstützen, in der Mitarbeitende Verantwortung übernehmen und Ideen einbringen können. In Zusammenarbeit mit dem HR stellen die Führungskräfte sicher, dass allen Bereichen und Teams ein diskriminierungsfreier Zugang zu sämtlichen Positionen gewährleistet ist. Mit flexiblen Arbeitszeitmodellen und spezifischer Ausgestaltung der Arbeitsplätze werden die Bedingungen für die Mitarbeitenden bestmöglich gestaltet.

Die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern ist ein zentrales Element der Personalpolitik von Repower Schweiz. Das Unternehmen setzt sich für eine faire, diskriminierungsfreie Vergütung ein. Die Lohnstruktur wird regelmässig durch eine unabhängige externe Stelle überprüft, insbesondere im Hinblick auf Marktgerechtigkeit, interne Lohngerechtigkeit sowie auf systematische geschlechtsspezifische Lohndifferenzen.

Massnahmen

Bei der Repower-Gruppe fördern zahlreiche Initiativen die Entwicklung von Fähigkeiten und das Fachwissen der Mitarbeitenden. Dazu gehören unter anderem die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, Konferenzen und Workshops. Es werden weiter offene Treffen mit unterschiedlichen Gastredner:innen, Webinare sowie Informationsveranstaltungen, bei denen sich Mitarbeitende und externe Fachleute zu verschiedenen Themen austauschen, angeboten. 2025 führte die Repower-Gruppe zudem die Schulungs- und Sensibilisierungsmassnahmen zur Anwendung künstlicher Intelligenz in Geschäftsprozessen weiter.

Zur Gewinnung qualifizierter Fachkräfte hat Repower Schweiz eine Employer-Branding-Kampagne etabliert. 2025 lag der Fokus verstärkt auf Online-Kampagnen, insbesondere zur Ansprache von Netzelektriker:innen. Für die hohe Qualität im Recruiting erhielt Repower das Silber-Zertifikat von BEST RECRUITER 2024/25. Repower Schweiz bildet darüber hinaus Lernende in verschiedenen Berufen aus, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Fachkräfte von morgen zu fördern. Ausserdem bietet Repower Schweiz Zusatzlernenden und Quereinsteiger:innen attraktive Bedingungen. Die Entwicklungspotenziale der bestehenden Mitarbeitenden werden jährlich im Jahresgespräch thematisiert. Für die Führungskräfte wird das 2024 begonnene Schulungsprogramm Leadership@Repower bis 2027 weitergeführt.

Repower Italia fördert die Teilnahme an Weiterbildungskursen und ermöglicht es den Mitarbeitenden, geeignete Weiterbildungsmöglichkeiten zu finden, sowohl in Bezug auf technische als auch auf soziale Kompetenzen. Zudem bietet Repower Italia soweit möglich auch Arbeit in funktionsübergreifenden Teams sowie Job-Rotationen an. Repower Italia setzt bei der Rekrutierung sowohl auf erfahrene Fachkräfte als auch auf Hochschulabsolventinnen und -absolventen, um den bestehenden Kompetenzbedarf gezielt abzudecken und den Nachwuchs systematisch aufzubauen.

Einbezug der Anspruchsgruppen

Die Aktivitäten zur Anwerbung von Mitarbeitenden werden bei einer Vakanz gemeinsam zwischen den Führungskräften und HR besprochen und entwickelt. Die Aktivitäten zur Weiterentwicklung von Mitarbeitenden werden zwischen den Fachkräften und den Vorgesetzten definiert, zum Beispiel in Mitarbeitergesprächen.

Messung der Effektivität

Die Repower-Gruppe führt regelmässig Mitarbeiterbefragungen durch, um die Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen zu ermitteln. Die Befragung 2024 lieferte ein gutes Ergebnis. Erstmals wurde Repower Schweiz dafür beim Swiss Arbeitgeber Award als Top-Arbeitgeberin ausgezeichnet. Auch die Lernenden bewerteten das Unternehmen hervorragend (Great Place to Start). Die nächsten Mitarbeiterbefragungen sind im Jahr 2027 geplant. Im Bereich Anwerbung von Mitarbeitenden führt Repower Schweiz eine jährliche Erfolgskontrolle durch, bei der unter anderem analysiert wird, über welche Kanäle die meisten Bewerbungen eingehen und wie schnell eine Stelle besetzt wird.

Mitarbeiterbeurteilung: Alle Mitarbeitenden von Repower Schweiz erhalten jährlich mindestens eine Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung im Rahmen der jährlich stattfindenden Mitarbeitergespräche. Im Jahr 2025 erhielten bei Repower Italia 55,9 Prozent der Männer und 67,4 Prozent der Frauen eine Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung.

Durchschnittliche Stundenzahl für Aus- und Weiterbildung: Im Jahr 2025 absolvierten die Mitarbeiter von Repower Schweiz durchschnittlich 21,4 Stunden und die Mitarbeiterinnen durchschnittlich 17,9 Stunden Weiterbildung. Bei Repower Italia betrugen die Werte im selben Zeitraum durchschnittlich 43,1 Stunden bei den Männern und 29,4 Stunden bei den Frauen. Die markanten Unterschiede zwischen Repower Italia und Repower Schweiz resultieren aus unterschiedlichen Erfassungskriterien. So werden Sprachkurse bei Repower Italia beispielsweise als Weiterbildung erfasst, während dies bei Repower Schweiz nicht der Fall ist. Die höhere Stundenanzahl bei den Männern von Repower Italia ist hauptsächlich auf obligatorische Schulungen für operative Funktionen zurückzuführen, also Aufgabenbereiche, die überwiegend von Männern besetzt sind.