Assunzione e formazione dei dipendenti

Le giuste competenze e qualifiche del personale sono essenziali per il raggiungimento degli obiettivi aziendali di Repower. Repower investe nell’azienda e nei propri dipendenti assumendo personale qualificato e con un’offerta di formazione continua e aggiornamento professionale.

Impatto

Il Gruppo Repower dispone di personale competente e ben formato per adempiere il proprio mandato di approvvigionamento e di fornitura di servizi. Professionisti qualificati contribuiscono a una maggiore produttività e capacità innovativa, rafforzando così la competitività dell’azienda. Il continuo investimento nello sviluppo delle risorse umane crea prospettive, rafforza la stabilità occupazionale e mantiene elevata l’attrattività dell’azienda nel mercato del lavoro. Questo processo contribuisce ad accrescere la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti. Nel complesso, Repower si afferma come un datore di lavoro sempre più competitivo, in grado di attrarre nuovi talenti.

Rischi

Una pianificazione inadeguata del personale o processi di reclutamento inefficaci possono compromettere l’efficienza aziendale. Il miglioramento delle competenze del personale aumenta anche la loro appetibilità sul mercato esterno, esponendo l’azienda al rischio di abbandono da parte di dipendenti qualificati. La mancanza di opportunità di crescita interna può inoltre accrescere il tasso di dimissioni volontarie.

I rischi connessi alla carenza di risorse umane sono parte integrante della valutazione dei rischi e dei controlli (RCA) del Gruppo Repower (cfr. Introduzione).

Direttive e due diligence

L’obiettivo del Gruppo Repower in materia di selezione e sviluppo del personale è garantire che collaboratrici e collaboratori con le qualifiche adeguate siano disponibili e impiegabili in modo mirato al momento opportuno. In Repower Svizzera, la responsabilità di questi processi ricade sui superiori, che a tal fine sono coadiuvati dal settore HR con strategie e misure adeguate. Tra queste rientrano una pianificazione del personale orientata al futuro e un’analisi sistematica delle possibili soluzioni di successione interne, in particolare per la copertura di funzioni chiave e per promuovere lo sviluppo interno e misure di crescita professionale mirate. Inoltre, l’azienda dispone di una specifica politica per la formazione esterna.

In Repower Italia, i processi di selezione e sviluppo del personale sono gestiti dal settore HR in stretta collaborazione con la Direzione. Questa sinergia assicura l’individuazione di candidati che rispondano efficacemente alle esigenze dell’azienda.

Il Gruppo Repower, in quanto impresa multinazionale e multilingue, attribuisce grande importanza a una gestione responsabile della diversità e dell’inclusione. L’obiettivo è garantire un ambiente di lavoro privo di discriminazioni, come sancito nel Codice di condotta. Condizioni quadro uniformi promuovono la parità di trattamento, mentre i principi di leadership sostengono una cultura in cui i dipendenti possono assumersi responsabilità e contribuire con le proprie idee. In collaborazione con HR, i dirigenti assicurano a tutti i settori e ai team un accesso equo e non discriminatorio a tutte le posizioni. Attraverso modelli di lavoro flessibili e una configurazione mirata dei posti di lavoro, vengono create le migliori condizioni possibili per il personale.

La parità salariale tra donne e uomini rappresenta un elemento centrale della politica del personale di Repower Svizzera. L’azienda si impegna a garantire una remunerazione equa e priva di discriminazioni. La struttura salariale viene sottoposta periodicamente a verifica da parte di un organismo esterno indipendente, con particolare attenzione alla coerenza con il mercato, all’equità interna e all’eventuale esistenza di disparità salariali sistematiche di genere.

Provvedimenti

Nel Gruppo Repower sono numerose le iniziative che incentivano lo sviluppo di competenze e conoscenze del personale, come ad esempio la partecipazione a eventi di formazione, conferenze e workshop. Inoltre vengono organizzati incontri aperti con diversi relatori e relatrici ospiti, webinar ed eventi informativi, offrendo a dipendenti e specialisti esterni l’opportunità di confrontarsi su tematiche di varia natura. Nel 2025, il Gruppo Repower ha inoltre proseguito le attività di formazione e sensibilizzazione sull’impiego dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali.

Repower Svizzera ha consolidato una campagna di employer branding per l’attrazione di nuovi talenti. Nel 2025 l’attenzione si è concentrata in particolare sulle campagne online, soprattutto per il reclutamento di elettricisti per reti di distribuzione. Per l’elevata qualità del processo di selezione, Repower ha ottenuto il certificato d’argento BEST RECRUITER 2024/25. Repower Svizzera forma inoltre apprendisti in diverse professioni, contribuendo così a contrastare la carenza di personale qualificato e a promuovere i professionisti di domani. Offre inoltre condizioni vantaggiose a chi intraprende un apprendistato supplementare e a chi desidera cambiare professione. Il potenziale di sviluppo dei dipendenti viene discusso annualmente nel colloquio di valutazione. Per i quadri, il programma formativo Leadership@Repower, avviato nel 2024, proseguirà fino al 2027.

Repower Italia incentiva la partecipazione a corsi di formazione continua, supportando i propri dipendenti nell’identificazione di opportunità di sviluppo sia in ambito tecnico che nelle competenze trasversali. Inoltre, laddove possibile, promuove il lavoro in team interdisciplinari e la rotazione tra diverse mansioni. Repower Italia orienta le proprie attività di selezione sia verso figure professionali con esperienza sia verso giovani laureati, con l’obiettivo di rispondere in modo mirato alle esigenze di competenze attuali e di sviluppare in modo strutturato le professionalità future.

Coinvolgimento dei gruppi di interesse

Le attività di reclutamento del personale vengono discusse e sviluppate congiuntamente dai responsabili e dal settore HR in caso di posizioni vacanti. Per quanto riguarda la crescita professionale, le iniziative di sviluppo vengono definite tra i dipendenti e i loro superiori, ad esempio nel corso dei meeting annuali sulla performance.

Misurazione dell’efficacia

Il Gruppo Repower conduce regolarmente sondaggi tra i dipendenti per valutare il livello di soddisfazione in diversi ambiti. L’indagine del 2024 ha restituito risultati eccellenti: Per la prima volta, Repower Svizzera è stata riconosciuta come uno dei migliori datori di lavoro in Svizzera nell’ambito dello Swiss Arbeitgeber Award. Anche gli apprendisti hanno espresso una valutazione molto positiva dell’azienda (Great Place to Start). I prossimi sondaggi tra i dipendenti sono previsti per il 2027. Per quanto riguarda il reclutamento dei dipendenti, Repower Svizzera effettua un controllo annuale dell’efficacia delle proprie strategie, analizzando, tra l’altro, i canali che generano il maggior numero di candidature e con quale rapidità vengono coperte le posizioni vacanti.

Valutazione dei dipendenti: tutti i dipendenti di Repower Svizzera ricevono annualmente almeno una valutazione della loro performance e del loro sviluppo professionale nell’ambito dei meeting annuali sulla performance. Nel 2025 in Repower Italia, il 55,9 per cento degli uomini e il 67,4 per cento delle donne hanno ricevuto una valutazione della propria performance e del proprio sviluppo professionale.

Numero medio di ore per la formazione e l’aggiornamento professionale: nel 2025 i dipendenti di Repower Svizzera hanno partecipato in media a 21,4 ore (uomini) e a 17,9 ore (donne) di formazione continua. In Repower Italia, nello stesso periodo, i valori medi sono stati pari a 43,1 ore per gli uomini e 29,4 ore per le donne. Le differenze significative rispetto a Repower Svizzera sono riconducibili a criteri di rilevazione differenti. Ad esempio, in Repower Italia i corsi di lingua vengono contabilizzati come formazione continua, mentre in Repower Svizzera non rientrano in tale categoria. Il numero più elevato di ore registrate per gli uomini in Repower Italia è dovuto principalmente a formazioni obbligatorie per funzioni operative, ambiti che sono prevalentemente ricoperti da personale maschile.